Как не ошибиться в выборе профильного менеджера в отдел продаж?

Почему на собеседовании кандидат кажется шикарным, а в работе как подменили, словно кто-то подсунул ленивого близнеца?

 

Эти вопросы я часто обсуждаю со своими клиентами.

Чтобы понять причины таких метаморфозов среди менеджеров по продажам, нужно вернуться на этап отбора кандидатов.

 

Как вы отбираете своих людей?

По каким признакам вы определяете – это тот специалист, что нужен вашей компании?

 

Чаще всего, руководители мне отвечают:

– Главный критерий – успешный опыт продаж.

Если вы солидарны с этим мнением, то эта статья для вас, дочитайте ее до конца. Вы найдете пару советов, как не попасть под обаяние продавцов-близнецов: ленивца и активиста в одном лице.

 

Итак, а что же такого неправильного, в подходе «Главный критерий отбора – успешный опыт продаж»?

На первый взгляд подход вполне оправдан, потому что в опытных продавцов не нужно дополнительно инвестировать ресурсы компании. Они полны знаний, умений, навыков и могут быстро приступить к работе, с места в карьер, как говорится.

 

А теперь представьте ситуацию.

 

История одного продавца.

Молодой специалист, только получил профессию, находится в поиске работы. Но в большинстве компаний молодых, да не опытных на работу не берут. Работодателю нужен человек со стажем. Вот и нашего героя не взяли в маркетологи, именно этой профессии он обучался 4 года.

 

И куда ему деваться? Он как нормальный молодой человек хочет получать от жизни удовольствие, а удовольствие стоит денег. И вот наш свежеиспеченный зеленый специалист ищет работу уже не по профессии, не по зову души, а куда возьмут.

 

Как вы думаете в каком виде деятельности больше всего вакансий? Куда, для получения первого опыта, устроиться проще всего?

Правильно – в продажи. Риелторы, страховые агенты, финансовые консультанты – для этих профессий опыт не нужен, работодатель сам научит продавать подобные услуги.

 

Вот и идут в продажи и те, кто действительно продажник от рождения и те, кого природа наградила другими способностями.

 

Как известно, даже медведя можно научить ездить на велосипеде, а уж человека разумного научить продажам труда не составит. Продажи – это алгоритм, технология.

Ну и прекрасно, скажете вы. Что плохого то в том, что человек освоит новую профессию?

Все замечательно, до той поры, пока у вынужденного продавца не наступит момент истины, осознания, «На что я трачу свою жизнь? Разве я об этом мечтал?»

 

Так произошло и с нашим героем. Поработав 5 лет в продажах, став из зеленого зрелым спецом, наш продавец решил вернуться к истокам. Понял, что продавать он умеет, но кайфа от этой профессии не получает.

И пришла мысль вернуть все вспять. Опыт работы есть. Ну и что, что не по специальности. Пойду ка я попытаю счастье в другой сфере. И тут он натыкается на забор, да не забор, а заборище!

– Что это вы решили сменить сферу деятельности? Не, нам нужны люди с опытом в профессии, а не просто с опытом.

 

А за плечами уже обязательства: за съемную квартиру надо платить, машину взял в кредит, ну и развлечения никто не отменял. Срочно нужны деньги. Что ж, придется идти туда, куда точно возьмут – обратно в продажи. Только былого энтузиазма к этой профессии уже нет. Лениво что-то новое изучать, изображать из себя охотника за клиентами. На собеседовании соберусь, включу все свое обаяние, покажу на что способен – возьмут, куда денутся.

 

Вот так и получается. Вроде и опыт есть, а желания работать в этой профессии уже нет, и ушел бы в другое направление, да не берут. Так и будет продолжать карьеру продавца, словно попал в колею, не свернуть.

 

И эта ситуация не редкость, как для продавцов, так и для работодателей:

Продавец в ловушке профессионального опыта, из которого не вырваться.

А работодатель в ловушке иллюзий – если опыт продаж есть, значит будет успешен и в нашей компании.

 

Работодатель допускает большую ошибку, когда берет кандидата, не убедившись в его высокой мотивации работать именно в этой профессии. Думая, если опытный, значит профильный.

 

И что делать?

 

На собеседовании важно понять, почему кандидат выбрал именно эту профессию?

Задавать провокационные вопросы. Например:

– Мы развиваемся. И в ближайшее время нам будут нужны специалисты различных профессий: в маркетинг, в логистику, в PR. Мы предпочитаем выращивать свои кадры. Вам интересно было бы попробовать себя в другой специальности? В какой?

 

Внимательно следить за реакцией кандидата. Проявится ли невербальный интерес к такому предложению или человек влюблен в свою профессию и ему не интересно ничего кроме продаж.

 

Но корень проблемы качественного отбора специалистов лежит гораздо глубже. Чаще всего причина неадекватного отбора в том, что изначально руководители не составили профиль кандидата, профиль «своего человека». И не определили критерии, по которым таких людей нужно отбирать.

 

Вышла новая книга Ольги Никифоровой

SPREDIC – технология системного управления отделом продаж

 

Скачать бесплатно →